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「足球投注私网平台出租」当我们讨论996时 他们在研究“每周工作15小时”

时间:2020-01-11 15:03:52| 查看: 4854|

「足球投注私网平台出租」当我们讨论996时 他们在研究“每周工作15小时”

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21君:12日傍晚,马云一番关于“996”的言论再次把这个话题推上了微博热搜。该话题发酵至今,相信已经没有人会对“996”这个概念感到陌生,但你又是否知道,大洋的另一端,已有不少学者开始研究“每周15小时工作制”。这样的工作制度乍听起来也很极端,但其背后亦不乏合理性。21君今晚分享该文章,并不是要认同或者反对上述两种作息制度。只是认为在大致了解“每周15小时工作制”背后的合理性后,你或许能更科学更理智地看待并应对“996”。

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最近,关于 996 的讨论甚嚣尘上。

从某公司CEO在年会上提倡996,再到最近程序员在 GitHub 上面的 996.icu 项目,‘加班’这件事,似乎还是第一次,这么大范围地被人讨论。

很多朋友问我:怎么看待这个问题?

我想先和你分享,我最近看到的一些材料。

一个有趣的现象是:当我们在热火朝天讨论 996 的时候,国外在做什么呢?在热火朝天地研究怎么缩短工作时间。

举几个例子:

2010年,英国智库‘新经济基金会’(New Economics Foundation)发表了一份报告,严肃地提出:我们应该考虑,推行‘每周 21 小时工作制’。

报告指出:在条件稳定且工资有利的情况下,21小时工作制会更受欢迎。同时,它可以缓解像过劳、失业、过度消费、碳排放、低福利、不平等、缺少幸福感等一系列相关联的问题。

觉得这非常夸张?实际上,它还不是最夸张的。

英国社会学家 Peter Fleming,在他于 2015 年出版的《Mythology of Work》一书中提出:我们应该推行‘每周三天工作制’—— 他将此称为‘后劳动战略’(Post-labour strategy)。

比利时历史学家 Rutger Bregman ,在他 2017 年出版的畅销书《Utopia for Realists》中提出:预计到 2030 年,‘每周 15 小时工作制’,将成为广为接受的社会现实。

这并不是学者们的臆想,事实上,已经有不少公司,开始尝试这种全新的模式。

2018年7月,纽约时报报道:

一家名为 Perpetual Guardian 的新西兰信托管理公司,开始了一项实验 —— 将每周的工作时间从 40 小时减少到 32 小时。该实验覆盖全公司 240 名员工,持续了两个月。

结果是什么呢?员工为了提高工作效率,主动做了许多改进:将冗长的会议精简到1/4、减少无意义的流程……公司的高管认为,实验非常成功,公司计划将这项计划永久实行。

据奥地利媒体 ORF 报道:

一家名为 Unterweger 的化妆品公司,全面实行了‘每周4天工作制’。结果,公司销售额不降反增。

澳大利亚金融咨询公司 Collins SBA,于 2017 年试行‘每天5小时工作制’。试行一年多后,公司总裁对媒体声称‘非常满意’,他表示将不会回到之前的工作模式。

相似的例子还有很多:

技术教育公司 Treehouse,已经实行了十年的‘每周32小时工作制’;

软件开发公司 Reusser Design,从 2013 年起实行‘每周4天工作制’;

甚至,亚马逊在 2016 年也启动过一项计划,试验‘每周30小时工作制’。

当然,这些观点和案例都存在讨论空间,比如:不同国家的福利政策是否需要考虑?除去这些‘成功’的案例,会不会也有许多失败的案例,没有被我们所看到?

但是,有一点是需要承认的:

随着技术和文明的发展,人类耗费在劳动上面的时间和精力,绝不应该是越来越多。

我们绝不应该失去‘享受生活’的权利。

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看到‘每周 15 小时工作制’,可能很多人第一直觉的反应是:

这能保证工作成果的有效产出吗?会不会导致公司无法运转下去?

可能不仅仅是企业主,很多普通白领也会这么想。

但是,我想请你摸着良心回答一个问题:

每天除去吃饭、午休,就算 8 小时工作好了,那么,在这 8 小时里面,你是真的每时每刻都在工作吗?

不用想都知道,这绝不可能。

实际上,许多研究表明:在传统的 8 小时工作模式下,大多数办公室白领实际的工作时间,大约在 3-4 个小时左右。

比如:2016年,根据英国网站 vouchercloud 对 2000 名英国白领的调查:平均每天真正用在工作上的时间,是2小时53分钟。

其他时间人们在做什么呢?看社交媒体、浏览新闻、聊天、休息……

工作心理学家 K. Anders Ericsson 的研究表明:一个人每天要工作多少时间,才能产出最大的绩效呢?答案是 4-5 小时。超出了这个时间,人们就会疲劳、分心、状态低落,会导致工作出错或表现不佳。

想一想:每天8小时工作制,真正起到作用的,可能只有3-5个小时,那么,在这种情况下,让员工每天996上班,又能起到多大的效果呢?我个人是持怀疑态度的。

再说,如果员工不愿意加班,强迫员工996,有什么意义呢?难道老板还能全天候360度监控员工的电脑,看员工有没有开小差、偷懒吗?

在这些情况下,造成996之风盛行的,主要还是同侪压力:你不加班,别人加班,你的工作就会不保。哪怕你离开了,也会有愿意加班、愿意拼搏卖命的人顶上。

这就构成了一个囚徒困境:最好的情况,是大家都不加班。但是,如果别人加班,你不加班,就会吃亏。所以,最终就变成了,大家都不得不加班。

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那么,为什么会有那么多‘自愿加班’的人呢?

这背后的逻辑也很简单:加班,意味着工作产出更多,意味着能得到更多的钱。

但你有没有想过一个问题:加班一定意味着工作产出更高吗?

这实质上是一个‘偷懒’的表现 —— 老板缺乏有效的业绩衡量方式,于是只能考察员工的‘工作时长’。员工也未必知道‘我的核心价值是什么’,于是只能靠拉时长,来告诉老板‘看,我真的很用功’。

这就导致了一个恶性循环:老板担心员工‘工作不饱和’,于是,只能不断加任务、加活;员工逆来顺受,把活赶完,于是在老板眼中,会感觉‘工作量还是不够啊,再加一点吧’。

最后呢,就会演变成:让1个人干3个人的活,给2个人的工资。

但是,这样做,真的有效吗?

机构 Business Roundtable 发现:要求员工加班,可能对几周内的短期项目有效,但它们带来的长期危害,会造成更大的损失。

比如:把每周工作时间从 40 小时提高到 60 小时,最多只能带来25%左右的工作量提升 —— 这还是在不考虑工作质量的情况下。而如果在 60 小时的基础上再提高呢?这个数字必然还会降低。

进一步,他们发现:经过一周的加班之后,从第二周开始,员工的表现就会下降,如果继续保持 60 小时工作制,接下来的每一周都会持续下降。直到8周之后,他们每周的产出与 40 小时工作制的对照组相差无几,甚至,质量还不如对照组。

而如果把工作时长提高到 80 小时呢?那么,时间会迅速缩短到3周。亦即,3周后,员工的工作时间,至少有一半是被浪费掉的。

还不止如此:在将员工从 60 小时恢复到 40 小时的过程中,员工通常需要一段时间来调整和恢复 —— 这段时间往往需要几周。亦即,在这几周里,工作产出也是非常低效的。

在这种情况下,可能会产生什么结果呢?

员工知道老板要的是工作量,于是,为了 KPI 不顾一切。疲于奔命,无瑕思考,按照习惯和本能去行动,一切都为了能把数据做上去……

但实际上,对于脑力工作者而言,好的产出,是需要‘休息’的。

对脑力工作者来说,提高工作产出,最重要的是深度思考:摒弃环境的干扰、分心、影响,抛弃路径依赖和惯性行动,抽出半小时到一小时,专注在自己的领域里,将素材进行重新整理和加工,思考它们更深入、更内在的链接。

这样,才能产出与众不同、保证质量的成果。

以我为例:当我做课、写作时,坐在电脑前的时间其实不多,更多的时候,是在进行思考。这表现出来是什么呢?是散步、看书、发呆 —— 如果我有一个老板,他一定会觉得我在开小差。

但事实上,这些思考,比坐在电脑前去‘行动’,重要得多得多。

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除了深度思考,适当的休息也极其重要。

2011 年,《认知》期刊发表了一篇文章,指出:长时间专注在一项任务上,会导致‘失去焦点’,从而导致表现的降低。

简而言之:大脑是需要新鲜感的。如果你连续几个小时面对一项工作,你的大脑会习惯它,会感到无趣、厌烦,从而降低对它的投入程度。

怎么解决这个问题呢?

心理学家 Alejandro Lleras 的建议是:休息。

当你需要执行一项复杂的任务时,最好是做一段时间休息一下 —— 这里的‘休息’,是指真的转移注意力。比如:看一些跟当前任务无关的东西,来激活不同的脑区,让大脑得以喘息。

这样,可以达到‘重启’注意力的目的。

同样,我在以前的文章里,也提到过:如果一个人的一整天,都被工作所充满,那么,他的认知资源一定是超负荷的。他的隐性认知会不断挤压显性认知,造成思考能力的下降和大脑的疲倦。

另一方面,好的状态对工作效率至关重要。如何保持好的状态呢?生理基础就是血清素。光照,放松的心情,轻度的运动、舒展,这些都有助于合成血清素。

而在办公室里一坐一整天,只会导致员工疲劳不堪、工作却没有多大进展。

简而言之,我们可以得出这几个结论:

1、对脑力劳动者而言,并不是坐在办公室里、坐在电脑前才叫‘工作’。

2、我们不应以‘坐班时间’来衡量脑力劳动者的价值,而应以‘有效产出’来衡量。

实际上,绝大多数高效的专家、领导者,他们的秘诀都无非是这三点:

1、专注

在每天状态和精力最好的时候,专注在当下最重要的工作上,摒弃其他一切打扰。

这种专注可能持续4-5个小时。这里,就是每天生产力产出的峰值。

2、休息

专注工作时,每隔一段时间进行休息,让大脑从疲惫中得到舒展,获取新鲜信息的刺激,激活不同的脑区。

3、思考

在‘专注’的时间段之外,拥有充足的闲暇和自由度,自由获取信息、进行思考,激发创造力和热情。

这就是我所提倡的模式,也是我们的目标:

每天集中精力、全神贯注,工作4个小时左右的时间。除此之外,拥有充分的自由度,无需去应付上级和老板。

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这就能够实现一种平衡:员工产出最大业绩,又不会透支身体、牺牲生活和家庭;老板也无需为员工的‘开小差’‘坐班’去付出额外回报,双方都皆大欢喜。

当然,做到这一点,对于员工和老板都有要求:

员工能够做到‘聪明地工作’;老板给予员工充分的信任,并带动、激发员工的创造力和热情。

如何实现这种双赢呢?我曾经分享过一个‘JCM模型’,非常有用。

它认为,让员工发挥最大产出,需要满足这几个条件:

技能多样性:这项工作是有一定挑战的,需要发挥不同的技能。

任务完整性:你不是一条链条上的齿轮,而是独立承担一项任务、一个项目,你需要为之负责,当然也会得到相应的回报。

工作重要性:你的职责是重要的,不可或缺的,它能够实现你的价值。

自主性:你可以自由选择合适的时间、方式去工作,更进一步,你拥有一定的决策权和自由度。

反馈:你可以从中得到即时的、有效的反馈,知道哪里做得好、哪里做得不好,能够从中获得经验。

具体来说,对于小公司,这几点是可以考虑的,也是我已经验证过的:

1、目标一致

我一直强调,企业发展最重要的是什么?是目标一致。员工并不是把它看作一份收入来源,而是希望长期扎根这个行业,去‘做出一份事业’。

在这种情况下,就不存在所谓的‘加班’。员工的使命并不来源自老板,而是源于‘我要把它做好’‘我要让它变成我的作品’的这么一种强烈的动力和愿望 —— 这就是一种双赢。

举个例子,我在广告公司的时候,许多人都抱着一种什么心态呢?‘我要做出厉害的创意’。对他们来说,这是一种追求,更是一种价值的实现。在这种心态下,就会把每一个项目都看作一种‘机会’,去尝试不同的想法,做出更好的作品。

给予团队伙伴空间、目标和信任,他们能够产出的东西,会远远超乎你的想象。

2、充分给予自主性

在(1)的基础上,老板要做的,就是给予目标确立和一定的指导,确保团队不会跑偏。剩下的,最好是采取‘放任’的做法,让大家自由试错。你的约束越少,团队的发挥空间就越大。

好的团队是什么?是有一套模式、系统,可以实现高效的运作,充分发挥每个人的能力,而无需领导者不断去推动和指挥的。

这一点,是需要每位老板去思考的。

3、合适的回报

这就不用说了。报酬不应与‘工时’绑定,而应与质量绑定,最好是采取分成制、期权制,让员工把公司当成自己的事业。

4、培养型管理

许多公司衰落的原因之一,就是因为各级主管不敢使用和培养‘比自己强的人’,害怕自己坐不稳,这就导致了公司的战斗力整体下降。

好的管理是培养‘另一个自己’,让他为你分忧、成为你的合作伙伴。

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最后,再分享几点心得,给还挣扎在‘996’和‘加班’海洋里面的你,希望能给你一点启发:

第一,想清楚,我想成为什么样的人?你的一切行动,都不应脱离这个目标。

第二,不妨多去质问内心:这些真的是我想要的吗?你真的需要买房买车、拥有‘光鲜亮丽’的形象吗?请去找到你‘发自内心’的驱动。

第三,好的决策在于‘放弃什么’,而非‘选择什么’。把最重要的事情做好,远胜于‘把所有的事情做完’。

第四,打造全面的战斗力,让自己能够独立生存。未来的社会,一定会逐步趋向分众、外包,找到愿意投身进去的事业,并让它成为自己的独立商业引擎 —— 这才是安身立命的根本。

文 / Lachel,25万关注的高效思维达人,知识管理专家,多家媒体专栏作家,36氪年度优秀作者。 

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